同行企业之间的竞争，很大程度上是人才的竞争，同时也是阿米巴经营实战篇所强调的重点之一。随着国内创业大潮的兴起，“人才”的竞争愈演愈烈。人才的持续流动，不仅给企业成本造成经济损失，也对企业的文化氛围和员工的信念、信心、信任造成长期损害。

　　在招聘人才的过程中，如何找人，找什么人，为人才制定什么样的标准，关注人才的基本素质和能力指标是互联网变革时代企业面临的最大挑战。很多企业都面临着招聘管理丰富、专业素质高的人才的尴尬，这让企业付出了很大的压力;招收大学生成本低，但成长时间长，培养难，但跳槽，人才梯队难以建立。另一方面，聘请高素质人才企业不一定会有好的效益，协调不好，他们很容易分离。因此，很多老板都为“人才”问题伤透了心。许多大的、有实力的公司花费数十万美元给猎头公司寻找团队高管;对于年轻的初创公司，成员几乎没有职业经验，但资本驱动的“人才泡沫”却被O2O风口吹大了。很多老板不禁感叹：“为什么现在人才这么贵?”

　　其实，人才可以很贵，也可以“免费”..在我们所做的许多项目中，两家公司使用不同的人才战略。一个是广东一家大型电子集团(简称a公司)。老板邀请了许多“专家”来负责一项职能。他们每个人都有很高的学位和丰富的专业经验，有自己的一套，但很难协调，遇到彼此的事情。另一家是江苏某电器有限公司(简称B公司)。他们每年招聘100名应届毕业生，但一年最多能保持三四名，人才供应不能满足公司的战略需求。两家公司都受到人才问题的严重影响。

　　人力资源是企业的第一资源，它比技术、资本、产品和模式更为重要。针对两家公司的不同情况，咨询团队分别分析了两家公司存在的问题和策略，并迅速针对阿米巴经营提出了切实可行的解决方案：引入阿米巴经营模式。通过阿米巴组织的划分，一家公司建立了多个大大小小的独立运营事业部，原来的“专家”带领各自的团队发挥自己的主动权，并通过内部定价和交易规则，充分明确权责，将“分家”成功打造成“双赢”。阿米巴经营一年后，全集团销售收入同比增长259%，利润同比增长398%。

　　同理，乙也进行了阿米巴单元划分，通过选举“巴昌”，员工晋升渠道明显..此外，还应引入中国阿米巴人才激励机制，建立人才梯队，优化激励政策，将公司打造成内部创业平台。引进阿米巴后，乙公司离职率下降75%;员工幸福指数上升，客户满意度提高，两年新开三家工厂，利润增长三倍..

　　如果没有人才，企业就很难持续发展。真正的人才是能够为公司创造高收入、高价值的员工，使老板愿意支付他的高薪而不受伤害。从某种意义上说，这种天赋是自由的。他的公司除了利润外，还能带来很多额外的价值。但前提是公司自身要给他们足够的安全性和广阔的应用平台，要有足够好的晋升机制、奖励机制和政策。无论公司采用什么样的人才战略，阿米巴经营都是向公司提供“免费”人才的好选择。所以，“真正的天才是自由的。”