在充满竞争力的互联网时代，归根到底是人才的竞争。如何选择人才，选择什么样的人才，如何培养人才，如何复制等变得尤为重要..“培养具有经营意识的人才”是三个目的阿米巴组织之一，人力资源开发和培训阿米巴是一个完整的科学体系。

　　一切建设都是有条件的，阿米巴的人才发展模式，建设优秀核心人才需要什么必要条件??由于批签发书籍，家具生产，重复同样的店，阿米巴人才发展还需要有前提条件，可以概括为以下四点：

　　首先，明确“我想要的人才”;

　　其次，甄选“有潜质的人才”;

　　再次，营造“人才复制环境”;

　　最后，应用“人才复制方法”。

　　1.如何明确“我想要的人才”

　　明确“人才我要”，即明确阿米巴组织的素质，什么样的人才..

　　首先，我们要考虑公司战略人才，战略规划的要求，工作人员不清楚什么的阿米巴组织需求方面，什么样的人才需求水平;其次，作业的企业战略和文化的要求，按照一定的岗位分类和分级分类的原则进行分析;最后，要建立自己的资格标准，为每个类型的作业，即在明确不同的业务领域，什么组织需要具备的能力(能力标准)，其作用的人才特点的阿米巴(行为准则)是。

　　当然，阿米巴要想弄清楚“我要的人才”并不容易，因为资质体系的建立是一项复杂的工作，而资质体系的建立是公司层面的工作，要统一规划..否则，会引起不同的思路，方法，色散力的差异，导致了最后的结果是事倍功半。。在这里，我们有一个高效落地的方法，那就是把你需要的工作人才精心融入到下面的三坐标系中，可能会帮你落地。

　　2.如何甄选“有潜质的人才”

　　有潜质的人才，就是培养合格的人员后。

　　员工是阿米巴最重要的资产，“潜在人才”是其未来发展的关键。然而，许多阿米巴组织在选拔，培养“高潜力”方面常常毫无章法，他们要么理解“有潜力的人才，”不明确性度量;要么盲目招收博士或主出生“装饰门面”;要么让那些实用，可靠的工作人员士气低落，由于不成功的;或制定培训计划，以便有从日常操作的潜在能力的管理者。结果是“潜在人才”要么被留下，要么被废掉。

　　阿米巴组织往往是结果导向，从结果来看，“有潜力的人才”往往需要三个要素：出色的第一可靠，实用，表演秀，来证明自己胜任工作，也证明自己实际和可靠;第二，掌握新的知识，技能，不断拓展自己的知识领域，更大的管理团队，同时也认识到行为的重要性;第三，崭露头角的人才往往有较高的情商，他们的态度，性格和他们的发挥潜力的品质，他们追求一种成就感，对工作充满热情，愿意学习和充满野心。

　　如何在阿米巴中营造“人才复制环境”

　　人才复制环境中，即需要的人才的培养的外部条件。

　　阿米巴能否招募，培养和留住人才，取决于阿米巴是否注重创造良好的工作条件和人文环境..如果良好的人才复制环境，然后阿米巴组织不担心人才;人才如果复制环境很恶劣，即使高薪聘请人才，阿米巴原虫也留不住。

　　真正的好人，不仅注重待遇，他们更注重自身的价值才能实现。大多数人离开，不是因为老板给他的薪水不够高，待遇不够好。而且因为他的能力得不到老板的认可;他的成就得不到老板的认可;他的个性得不到老板的尊重;他的思想得不到老板的安慰;他的未来得不到老板的关注..人们是否选择离开的老板。其实，只要是人，就有梦想..终身成就与老板，与错误的生命浪费的老板。老板有梦想，员工有梦想..最关键的是错误的做法，老板，员工看不到企业的希望，他们将不得不离开你。

　　3.将“人才复制法”应用于阿米巴

　　(1)树立正确的人才理念和培养理念

　　压力管理“”明道“优秀的技术”，说不明，手术是不是很好。人才培养要做好，首先要有正确的人才观念和战略..

　　(2)确定明确的人才培养标准和目标

　　人才培养和培训做的工作，一个前提是必须有明确的标准，用更少的资源做更多的唯一途径。培养有明确目标的有效组织..

　　(3)建立人员培训，流程和系统的

　　人才培养工作是企业全体成员的共同责任，当然首先是最高领导层的责任..优秀的业务人员“命令”训练像往常一样，第一负责人亲自带头培训他人，培训，言传身教。

　　(4)只培养有特定潜力的人

　　许多高层次人才，特别是高级管理人员需要有一些重要的潜在素质，并不是所有的员工都适合作为经理或资深专家制定。优秀企业一般都要在培训管理人员之前做一些评估和筛选工作..

　　(5)采用科学有效的具体办法来培养人

　　阿米巴组织，加强企业文化建设，愿意形成培养的人类文化;所有优秀的企业管理，人才培养已经形成了一定的文化，管理人员和关键员工培训人员看到他们的课程责任。是有意识的行为，而不是强制性的。